部下の指導法に悩む方にオススメ本!【教える技術】を身に着けて成果が上がる組織を作る方法。

こんにちは。オクユイカです。

最近、今関わっているある職場で、上に立つ方から、”ある職員”を育ててほしいと言われました。

(その”ある職員”と言う方は決して悪い方ではないのですが、社会人として って部分を考えるとう~ん。ってなっちゃう感じの方かも。)

長期的に関わっているわけでもないし、私が何か言うと嫌じゃないのかな・・?

と思いつつも、一応上司からのお願いであったので、私も何かできないものかとまず本を読むことに・・・。

元々応用行動分析学(ABA)というのを勉強したこともあったので

”行動科学で成果が上がる“という言葉につい反応して”教える技術”という本を手にとりました。

この本の良いところは

で――――ン!!

マンガで分かりやすくかいてあること。

・リーダーとして何を大切にしたらよいのかわからない

・大切にすることはわかるけど、具体的にどう行動すればよいかわからない

・部下とのかかわり方がわからない

という方、是非読んでみてください。
あなたのの関わり方次第なのだということを感じるはず!!笑

 

部下の「やらされ感(Have to」」を「やりたい!(Want to)」に変えよう。

自発的な行動は生産性が自ずと高まり、やらされている感を感じている時よりも4倍の差がでるとも言われています。

チームの業績アップのためには“やらされ感(Have to~)”で仕事をしている社員を、仕事が“やりたい状況(Want to~)に変化させればいいのです。

難しいのは どうやって Want to に持っていくかということですよねぇ・・・。

もう自立した大人なんだし、仕事のしたい・したくないは個人の自由だし・・・・

そんなことをあれこれ考えていたら何もできなくなっていたのがこれまでの私。

 

だけど、いつかリーダー的立場になる可能性があるのであれば、部下のやる気をあげることは無視できない課題。

そのためには、部下の上司に対する信頼が欠かせない。ということが書かれていました。

「リーダー(上司)が、僕(私)の行動をしっかりと認めて評価してくれるから、仕事が楽しいし、自発的にどんどん行動していける」と部下が実感できることが大切です。

信頼できる上司とは?

結構好みだったり、相性とかも関係してるのかなーー?って思っていたんだけど、そうじゃないんだって( ゚Д゚) ちょっと驚き・・。

実は、好みに関係なく信頼される上司の条件は存在するそうです。

それが、

・自分の長所と短所をしっかり把握してくれること

・存在を認め、成長を願ってくれること

で、これを実現するためにすぐできること2つがあり、ひとつが

”部下への声かけに、その人の名前を添える。”

例えば、挨拶する時に名前をつけて声をかけるも〇。

信頼を得るってガムシャラになって頑張ったり、尊敬できる人物になるように自分を高めなきゃって思ってたけどこんなにすぐできることが大事だったとは・・・。

 

そういえば自分自身も名前を呼ばれると「覚えてくれてるんだ」って嬉しくなるし、

“おくさん”ではなくて“おくちゃん”って呼ばれると一気に距離が近くなった気がしてうれしくなる。

人と人が信頼関係で結ばれるには、「自分の存在が認められる」ということが大切。

名前を入れて挨拶をしたり声をかけるということも、“私はあなたを認めていますよ”ということになるんですねぇ~。

人の名前覚えるのが苦手なのですが、そんなこと言ってる場合じゃないわ。笑

 

もう一つが、”部下の長所や評価できることを書き留めていく”こと。

長所に目を向けるということは大事ですね!そしてそれをちゃんと部下に評価して伝えるって大事だと思います。

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部下の評価はその「行動」のみに焦点を当てる。

この本では、仕事の「結果」ではなく「行動」を評価することが大切であることが何度も書かれています。

”認める・ほめる“ことの大切さについても書かれているけれど、これについても「行動」に関するものであり、

「今日の服おしゃれだねぇ~」と見た目を褒めるのとはちょっと違うとのこと。

なぜ「行動」のみに焦点を当てるのかと言うと、「結果」を変えたいのであれば「行動」を変える必要があるから。

常に「行動」にフォーカスしたコミュニケーションをすることで、チームの業績は必ずアップし、部下のみなさんは自発的に行動できる人材に育っていきます。

その人の性格や結果ではなく、「行動」に焦点をあてれば褒める・認めるがしやすくなりますよね。

 

リーダーの「聞く力」が部下を伸ばす

”部下が本音を話したくなるような上司になろう。”

そんなことが書かれてあった。

色んな職場を経験している分、上司と部下のコミュニケーションがうまくいっている職場とそうでない職場を見てきました。

「本音を話せなかった上司」を思い浮かべると、話せと言われて話したのに責められるとか、

上に書いたように”信頼されてないな“と感じた時だったように思う。

「この人には話を聞いてもらえそうにない」と思わせる最大の原因は、上司が喋りすぎてしまうことにあります。

うん、たしかに!話を聞いてもらえそうにないなら話す意味もないですもんね(^^;)

話をシャットダウンされて話されることが続くと、もういいやって思うし。

仕事だけでなく相手の話を最後まで聞くって大事だなぁ・・・。

「部下の話を聞くという行動」でいちばん大事なのは、まずは部下の話を最後まで聞き切るということ。アドバイスや自分の体験談を披露するのは、そのあとで。

こう書くとなんでもないことのようですが、やってみると結構難しい物です。

ついつい、口をはさんでしまうものです。

それなら「部下の話を聞くという行動」がしっかり身につきやすいように、”部下の話を聞くときの定番スタイル”を決めてしまいましょう。

具体的にどうしたよいのかについても本に書かれていました。

ショートミーティングっていうのをすすめていたんだけど、これやりたい!ってすぐ思いました。

最終章:チームの成果をあげるためにできること

最後の章は、「チームの成果をあげるためにできること」について。

金銭的な報酬以外の達成感や成長感、仲間との一体感や報われた感覚などを含めた、

総合的な報酬と言う意味のトータル・リワードの大切さについて書かれています。

過去に働いていたあるNPO法人。私はそこの職場が大好きでした。

一緒になって子どもたちのことを真剣に考えて、スタッフ同士がお互いを認め合って高めあえる環境で・・・。

その大好きだった職場は“お互いの認め合い”ができていたから。

そして、”居場所“にもなっていました。

NPOだったので給料はとても少なかったけれど、トータル・リワードが大きかったから大好きだったんでしょうね。

トータルリワード6つの要素は以下です。

・【承認】存在を認め、感謝する心

・【均衡】ワークライフ・バランスへの配慮

・【文化】連帯感がありのびのび働ける風土

・【成長】成長機会の提供

・【環境】労働環境の整備

・【骨組み】具体的な指示や指導

これだけ書きだすと少しわかりにくいですが、本には具体例が書かれていました。

トータルリワードが大きい職場で私も働きたい!!(笑)

おわりに

行動科学だとかを文字だけにするとやっぱりわかりにくいんですよね。

でもこの本はマンガで、一人の主人公が変化していく様子を描いていたので、とても読み易かったし具体的だったのでわかりやすかった(^^)

新人に対する関わり方、年上部下への関わり方も等のいろいろな部下への対応の仕方の仕方も書いてあり勉強になりました。

職場の部下への関わり方で悩んでいる方や、チーム力をあげたい方に読んでみてほしい一冊です。

 

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このブログの運営者


おく ゆいか。 

介護福祉士→発達障害関係のNPO法人→特別支援学校教諭→退職して青年海外協力隊etc...

”みんな違ってみんないい” を実現する社会をつくるために、現在はフリーで福祉・教育分野で動いています。

田舎暮らしが憧れ。

レズビアン当事者として大分県内でちょこっと活動中。

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